现代薪酬基本理论秉持“全面薪酬”观，认为薪酬是组织针对员工服务的全部报偿。“全面薪酬”将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在的薪酬”主要为员工提供可量化的货币性价值，包括基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利。“内在的薪酬”则是指员工获得的难以货币量化的愉悦的内在体验，包括对工作的满意、良好的人际关系和工作环境等。两者各自具有不同的激励功能，应当互为补充，构成完整的薪酬体系。 

1、忽视核心员工薪酬的战略价值。中小企业管理对核心员工薪酬的战略价值普遍缺乏清醒认识。中小企业管理经营范围相对狭窄，业务内容相对简单，流程较短，少数核心岗位起着关键性作用。这些核心岗位对员工的从业技能和水平要求很高，企业管理生存的压力主要系于核心岗位员工，发展的动力也主要来源于核心员工。 

中小企业管理的特点决定了企业管理内就业环境对人力资源的吸引力不高。对外部人力资源而言，中小企业管理经营风险高，职位稳定性差，职位发展空间有限，求职的吸引力不大。对内部人力资源而言，企业管理盈利能力起伏不定，薪酬定期支付的风险较高，导致核心员工离职率较高。核心人才的短缺使得中小企业管理业务流程的稳定性较差，削弱了产品和服务的市场竞争力，客户满意度下降，影响了企业管理运营的稳健性和持续性。因此，核心员工对中小企业经营管理的安全运营具有很高的战略价值，制定行之有效的核心员工薪酬策略具有十分突出的战略作用。 

2、薪酬管理与人力资源管理其他职能不匹配。中小企业管理人力资源管理水平整体不高，薪酬管理环节与企业经营管理人力资源管理的其他职能存在脱节现象，限制了薪酬管理的效率。合理的薪酬制度需要人力资源管理的其他职能提供支撑，要求企业管理在业绩考核、职业规划、培训与开发和薪酬设计之间建立联动机制，要在工作分析的基础上，不断优化核心岗位的工作设计，增加工作的挑战性和趣味性，对核心员工适度授权，适时进行岗位评估，在货币性报酬上准确反映岗位价值。 

合理的薪酬制度尤其需要企业管理构建有效的业绩评估机制。企业管理薪酬设计的基本原则之一是薪酬要充分反映员工的业绩。要体现这个原则，必须建设科学的业绩评估制度，将绩效考核结果与薪酬管理紧密挂钩。许多中小企业经营管理认识到核心员工薪酬管理的重要性，但是企业管理没有成熟的核心员工业绩考核制度，导致核心员工与核心员工间、核心员工与普通员工间薪酬差距不合理，核心员工的薪酬满意度较低。 

3、对现代薪酬的内涵存在片面认识。在许多中小企业经营管理，核心员工的薪酬成为企业经营管理的一项重要开支，但并没有有效地留住核心员工，其根本原因在于，企业经营管理管理者对员工薪酬存在片面认识，对核心员工的薪酬坚持金钱至上观，缺乏对现代薪酬内涵的全面认识。 Versugw

现代薪酬基本理论秉持“全面薪酬”观，认为薪酬是组织针对员工服务的全部报偿。“全面薪酬”将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。“外在的薪酬”主要为员工提供可量化的货币性价值，包括基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利。“内在的薪酬”则是指员工获得的难以货币量化的愉悦的内在体验，包括对工作的满意、良好的人际关系和工作环境等。两者各自具有不同的激励功能，应当互为补充，构成完整的薪酬体系。 

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