人力资源管理—如何带好新人？_kuaipum6

“一个商人得到一个有一道瑕疵的钻石，若切割好就价值连城，若切割不好则损失惨重。一位老雕刻家让他年轻的徒弟切割，徒弟没有犹豫就切割了并获得了成功。”

切割钻石任务重大，老雕刻家面对着风险与机会选择。一是自己亲自操刀，毕竟有一辈子的经验积累，过手的钻石成千上万，他甚至都想好了应该如何切割这块钻石的方案，按理说成功的可能性会很大。这件事如果做成功，我在业内的威望会更高，会更加突显自己的个人价值。当然，万一失手，不仅会造成经济上的损失，更重要的是会丢人现眼，有损老雕刻家的一世声名。二是让年轻的徒弟去做。亲手教出的徒弟，他心中有数，这些年在专业知识和技术上进步很快，但终究阅历不足，从未接过这么大的活儿。万一没有做好，经济损失也不可能让徒弟承担。但这又是一个让徒弟历练的极好机会，也是对他的一次考试。我年纪越来越大，迟早要有人能接这个班，总是不放心、不放手，年轻人何时才能成才。

在成就自我和提携他人上，老雕刻家选择了后者；徒弟也真不含糊，没有犹豫，没有客气，充满自信，充满锐气，大约是个80后，而且获得成功。

由此我想到了企业人力资源管理。其实，在很多情况下，不是员工没有用，而是企业不会用、不敢用。开发人力资源成为人力资本，培养中层骨干甚至是接班人，应该建立一个人力资源管理系统，进行统筹规划和内部培训（技术培训、营销培训、礼仪培训），等等。

     在指导新人的过程中，作为师傅要避免以下几种误区：
      1、没把带新人的事当真。
     有的老员工会觉得自己的工作任务已经比较繁重了，带新人并不是自己分内的事；有的老员工觉得带新人就是让新人有活干，别闲着，把带新人的事情简单化为派活；甚至有的老员工觉得正好给自己一个偷懒的机会，把各种事情甩给新人干，自己开始发号施令，过过当领导的瘾。
      2、把新人视为潜在的竞争者。
     有的老员工会觉得新人在未来就是自己的竞争者，跟自己非亲非故，凭什么要把自己的经验都白白全部教给新人，所以对新人总是实行核心信息、经验、技能的高度封锁和垄断，就让新人在完全边缘性的工作中打酱油。
      3、仅从自己的标准出发带人，忽略公司的培养导向。
      很多老员工指导新人的时候，更多是从自己的标准喜好出发，倒是把自己积累的一些信息、经验、技能等都没有保留地教给了新人，但是对公司、部门的整体的人才标准、培养导向没有吃透、渗透，导致新人对公司、部门的适应比较慢，甚至长成了歪脖子树。
      4、习惯性套用自己刚入职时的适应经验。
     不管有意无意，大部分老员工由于缺乏带新人的系统培训和经验，面对这项新的任务，都会更多地把自己入职适应时的一些套路、方法搬过来，简单修改后，用于指导现在的新人。殊不知，时过境迁，物非人也非，套用只会得到新人以一句“师傅out了”的评语。
      5、缺乏对新人群体特点和个体特点的把握。
     有的老员工会习惯用高度标准化的方法带不同的新人；甚至有的老员工眼中只有事没有人，不关心人和人之间的差异及其影响。事实上，现在的职场新人呈现出来一些新的特点，诸如自我意识、维权意识增强，对信息的广度、趣味性、管理的个性化要求提高，容易情绪化、感性化等等；新人之间的个体差异也非常大，例如，仅从对竞争表现的反应而言，有的新人会异常兴奋、好斗、乐于表现，而有的新人则在内心比较倾向于安分、独处、谨慎，不太喜欢竞争和表现自己。
      6、仅仅指导新人的工作事件，而忽略新人的整体成长。
      在指导新人时，有的老员工完全就技能说技能，不去分析问题的本质和核心的原因，简单地指导新人的某个事件或者某个行为，一厢情愿地提出改进建议和新的要求，不关心新人的内心感受和整体成长，极易给新人一种“被误读”、“被冤枉”、“很受伤”的感觉，造成新人与师傅、团队、公司之间的心理距离越来越远，甚至长成高技能、玻璃心的状态，为公司的人力资源管理埋下隐患.