共产主义诚然是一种基于人类崇高理想的美好的愿景，但鉴于人类在有限的未来所表现出来的劣根性难以消除，所以现阶段“大锅饭”的打破也终究是历史的必然路径。

一些公司在创世伊始，大约也类似大锅饭，毕竟规模小人员少，一切尽收眼底。但随着规模扩大人员增加，队伍里开始出现滥竽充数的南郭处士。而这南郭处士并非仅仅只是滥竽充数混口饭吃，他破坏的是公平公正合理的职场大环境。

招聘过程的遴选和工作过程的培训的确是提高职工素质的重要手段，但只要有合适的土壤，人的懒惰、自私等劣根性就会成长壮大。于是许多公司逐潮般的开始实施“绩效考核”。

绩效考核是科学管理的手段之一。它本身是没什么问题的，问题在于被错误的实施运用。那么绩效考核在实施过程中有哪些常见的问题呢？

一，急于事功，朝令夕改。

绩效考核方案尚不成熟即急于推行，发现不妥又多次反复修改。绩效考核方案应多方探讨，允许不完美但应杜绝重大缺失，尤其忌讳朝令夕改性的打补丁。否则职工下属无所是从心生排斥，甚至影响管理人员威望。

二，涵盖不全，内容偏颇。

绩效考核方案应当涵盖与企业战略目标相关的关键因素，并且这些因素被配以合理的权重。例如：质量、产量、设备管理、人员管理、安全环保等，各个因素应该兼顾，不能过度重视、忽视，更不能缺项。

三，指标苛刻，杀鸡取卵。

所谓绩效考核实施最坚决最彻底最强硬的行业有哪些呢？大约是搞传销的（当然这是非法的），跑保险的，拉业务的......那么我们看看这些行业的人员：①、他们的年龄段在哪个范围？②、他们能干几年？③、他们能从该行业干到退休的有几个？

很显然，这些行业的所谓的绩效考核太生硬太苛刻，缺乏人性化，只把下属当作赚钱的机器，榨取青春和激情，根本没有职业规划和长久机制。

如果正规企业的绩效考核方案太生硬太苛刻，缺乏人性化，那么职工就会失去归属感和安全感，这对企业的持续长久运营是不利的。

四，没有魄力，实施不力。

中国历史上最著名的变法有三次：商鞅变法、王安石变法、戊戌变法。

问题一：他们都成功了吗？为什么？问题二：他们的推行者最后怎么样了？为什么？

只提问题，不给答案，不表意见，不持态度。

企业在推行绩效考核过程中，如果魄力不足、后盾不坚，无法撼动“既得利益者”和“刺头”的阻挠，其开展将停滞不前。

总之，绩效考核，势在必行，任重道远。

孔德周

2014年5月28日

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