现在的人才市场上出现了一批批90后新人，他们对工作要求很高，但是在企业的人才招聘中不得不认识到，未来这些新生儿会成为市场的主梁，所以即使高要求也不得不接受。

交大房地产一学员分享了最近他的一次面试经历：

他说，现在的年轻人太好高骛远了。工作经历简单，工作经验不多，对工资的要求却一点也不低。工资要求高也就罢了，问题是你对即将担任的工作有点基本对路的想法也行啊，可是交谈下来却发现对方对应聘的工作毫无认识。就这样的应聘者，他居然敢要一万甚至二万的基本月薪。

听到这个同学的面试经历之后，交大房地产导师想到了曾经在网络上看到的一段留言：

张老师您好!我刚从事人力资源不久，现在做招聘工作，想请教你一个问题。对于公司一个高层管理职位某位合适的人选要求的工资是2万左右，而实际公司能够给出的是1万，应当怎样和他沟通合适点?请指教一二，先谢谢了!之前，我已经在这位网友的个人邮箱中给予了回复。现在老话重提，就是这位朋友当面诉苦，让我觉得招聘与被招聘者之间缺乏有效沟通，导致企业找不到好用的人才、人才找不到重用自己的企业的现象比较普遍。

应聘者要求过高，应该怎样答复才好?交大海外学院整理出相关的答复内容，供招聘主管们参考。

企业找人才不是市场买菜，超过预算的不买。

招聘的目的是寻找企业所需的人才。我们首先要找到企业需要的人才，才有必要去讨论待遇问题。如果一家企业很有吸引力，人才排队等候企业轮选，符合企业需要的人才很多，这样的企业才有资格说“待遇要求过高的人”我们不要。如果你的企业没有可供挑选的人才，只要有合适的人才就应该想方设法引进来。

对于合适而待遇要求过高的人才，招聘主管要和应聘者充分沟通。

拿出怎样才能引进这个人才的二种甚至三种方案呈报老板决策。所谓“要求过高”，企业也要区分两种情况：人才的要求在行业内并不高，只是对你企业的标准过高了;

另一种情况是，其要求远远高过行业水准。前一种情况，完全是企业的招聘标准低了，要改变的是企业，而不是应聘者。后一种情况又要分两种：一是应聘者确实能力超群，二是应聘者个人不切实际，高估自己的能力。对于能力超群者，也是企业需要调整策略，以把这样的人才引进为原则去应变和沟通。对后一种情况，要么拒绝，要么让对方降低待遇要求。

交大海外学院一直持这样的观点：无用月薪300也浪费，有用月薪3万也值得。浪费或值得靠什么辨别?他创造的价值减去他的薪酬剩余的值越大就越值!0-300=负300;30万元-3万元=27万元：用什么样的人企业合算?答案一比较就出来了。企业找人才，工资支付多少不应该成为主要考虑的选项。最重要的是这个人才进来后能够为企业创造多少价值。这位留言朋友的问题最好解决方法，就是和老板制订一个个性专案，他需要多少月薪不重要，重要的是他为企业创造的价值足够多。我们制订一个二万月薪基本的业绩数量，业绩越多，他还可以拿得更多。当然基本业绩达不到，二万元的保障也取消。诚如此?难道企业和人才不是双赢?

企业何必为了一万的月薪失去一个人才?人才何必因为那点底薪而失去一个好企业?改变思维方式，人才会有更宽广的舞台;改变用人观念和薪酬制度，企业会吸引更多的人才。

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